HUMAN CAPITAL MANAGEMENT: УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В НОВОЙ РЕАЛЬНОСТИ

О программе
Содержание
Преподаватели

Даты обучения: с 15 октября 2020 по 18 декабря 2020

Продолжительность обучения: 120 уч. ч.

    СКАЧАТЬ БУКЛЕТ / PDF

(80 аудиторных часов + 40 часов индивидуальной дистанционной работы)

Модуль Даты проведения
I 15-16 октября 2020 
II 29-30 октября 2020 
III 12-13 ноября 2020
IV 03-04 декабря 2020
V 17-18 декабря 2020

Задача программы – познакомить с трендами и самыми современными HR-инструментами, выделить и продвинуть лучшие HR-практики, дать возможность обмена опытом в кругу профессионалов. 

Аудитория программы
HR-специалисты
Руководители HR направлений – C&B, T&D, Recruitment, Оценка
Руководители бизнес-направлений, для которых важно использовать самые современные инструменты управления персоналом

    СКАЧАТЬ БУКЛЕТ / PDF

МОДУЛЬ I

Модель компетенций

  • Модель компетенций как ядро системы управления персоналом и одна из базовых задач HR-менеджера. HR-процессы, которые должны основываться на модели компетенций.
  • Модель компетенций как проекция стратегии и ценностей компании на ожидания от сотрудников. Как быть, если в компании нет сформулированных миссии, ценностей и стратегии развития.
  • Структура корпоративной модели компетенций. Примеры моделей компетенций.
  • Как разработать и внедрить новую модель компетенций в компании: виды компетенций, шкалирование и поиндикаторное описание компетенций. С чего начинать? Факторы успеха проекта.
  • Технологии вовлечения персонала в процесс разработки модели компетенций.
  • Когда модель компетенций требует изменений?
  • Профиль ключевых компетенций должности: зачем нужен, как разработать и внедрить.
  • Как использовать модель компетенций и профили ключевых компетенций должностей при подборе, как создать библиотеку оценочных инструментов для внешних и внутренних кандидатов на должность.
  • Как использовать модель компетенций и профили ключевых компетенций должностей для развития сотрудников и планирования их карьеры.
  • Как использовать модель компетенций и профили ключевых компетенций должностей в системе управления эффективностью работы и компенсационном менеджменте.

Мастер-класс
Разработка и внедрение модели компетенций в компании с "0".

Практикумы
Разработка «Профиля ключевых компетенций должности».
Разработка структуры корпоративной модели компетенций.

Обучение и развитие персонала

  • Основные тенденции в обучении и развитии персонала. Актуальные компетенции и навыки, профессии будущего, управление знаниями.
  • Digital-решения для обучения: лучшие практики. Big data, искусственный интеллект, VR.
  • Современные методики и инструменты T&D. Геймификаци и повышение вовлеченности сотрудников в процессы обучения.
  • Работа корпоративных университетов и учебных центров: онлайн и оффлайн трансформация.
  • Программы обучения в компании: содержание, структура, преподавательский состав, методические и учебные материалы, техническое оснащение, бюджет. Управление знаниями. Самообучающиеся организации.
  • Диагностика системы обучения, существующей в компании.
  • Способы обучения новых сотрудников на этапе их адаптации в компании. "Welcome! Тренинг", стажировка, папка новичка, наставничество.
  • Обучение и развитие линейного персонала.
  • Особенности программ развития и лидерства для топ-менеджмента.
  • KPI обучения персонала. Оценка эффективности обучения.
  • Малобюджетое обучение персонала в компании своими силами. Развивающий стиль управления. Особенности развивающихся сотрудников.
  • План действий: система обучения и развития компании завтра.

Мастер-класс
Организация онлайн обучения в компании.

Практикум
Диагностика системы обучения, существующей в компании.
План действий: система обучения и развития компании завтра.
Разработка плана обучения на год.

 

МОДУЛЬ II

Управление талантами в современном мире. Планирование карьеры и управление кадровым резервом

  • Тренды управления талантами в Беларуси и в мире.
  • Уровни зрелости управления талантами. Роль HR как менеджера по управлению талантами. Внутренний информационный PR.
  • Маршруты карьерного роста в компании (карьерограммы). Возможности и угрозы программ кадрового резерва.
  • Стратегия формирования кадрового резерва.
  • Введение кадрового резерва в корпоративную культуру бизнеса.
  • Этапы работы с кадровым резервом. Процесс отбора в кадровый резерв. Время пребывания в резерве.
  • Определение ключевых должностей и разработка плана их замещения.
  • Кураторство и наставничество.
  • План индивидуального развития резервиста.
  • Новые подходы к кадровому резерву – Talent Management. Методы управления талантами: планирование карьеры, корпоративные премиальные программы, развивающие бизнес-проекты.

Мастер-класс
IT-решения по управлению талантами.

Практикумы
Разработка карьерограммы для должности.
Моделирование Ассессмент центра.
Разработка индивидуального плана развития резервиста.

Оценка персонала

  • Виды и инструменты оценки персонала. Центр оценки: цели, особенности, этапы, структура – консалтинговый опыт.
  • Круглые столы (Career round table) и полугодовая оценка (Mid review) как способы оценки персонала.
  • Формирование списка компетенций для проведения Центра оценки. Оценочные шкалы.
  • Где взять тестовые методики? Как их использовать?
  • Структура кейсов и рекомендации по их разработке.
  • Что такое интервью по компетенциям? Методика STAR. Подготовка вопросов для структурированного интервью.
  • Анализ результатов и формирование отчетов.
  • Разработка индивидуальных планов развития. Виды целей: корпоративные (organizational goals) и индивидуальные (individual goals).
  • Коучинг, как мощный инструмент развития потенциала сотрудников. Performance Review: предоставление глубокой и обоснованной обратной связи. Компетенции коучей при внедрении программ коучинга.

Мастер-класс
Оценка управленческих компетенций в компании – опыт, ошибки, положительный результат.

Практикумы
Практикум по проведению индивидуального и группового кейсов.

Подготовка вопросов для интервью по компетенциям.
Разработка индивидуального плана развития по результатам оценки. Предоставление обратной связи по результатам оценки.

 

МОДУЛЬ III

Цифровая трансформация и цифровой HR

  • Тренды HR. Эффект Digital. Цифровая трансформация HR. Digital upskilling как новый тренд в структуре KPI персонала.
  • Структура цифрового HR. Цифра в базовых HR сервисах. Центры обслуживания.
  • Автоматизация и self-service в простых массовых запросах персонала.
  • Цифровой найм.
  • Управление талантами и lifelong learning.
  • Управление вовлеченностью. Счастье сотрудников.
  • Управление опытом сотрудников.
  • Гибкие карьерные треки.
  • Управление инновационной культурой.
  • Цифровые решения в управлении вознаграждением.
  • Цифровые коммуникации.

Кейс
Автоматизация подбора персонала в Skуеng – самой большой онлайн-школе английского языка в Европе.

HR-планирование, бюджетирование и аналитика

  • HR-аудит действующей системы управления персоналом в компании.
  • Анализ KPI HR-процессов: показатели бизнес-процессов «Подбор персонала», «Адаптация персонала», «Обучение и развитие персонала, управления талантами», «Организационное развитие».
  • HR-стратегия как часть стратегии развития компании.
  • HR-планирование как составная часть планов компании: связь, структура, периоды планирования, основные инструменты.
  • Роль HR-бюджета в процессе формирования общего бюджета компании.
  • Основные этапы бюджетирования: планирование и подготовка, обоснование целесообразности затрат, защита бюджета, контроль исполнения.
  • Бюджетирование типовых HR-затрат: бюджет фонда оплаты труда, бюджет привлечения и найма персонала, бюджет адаптационных мероприятий по персоналу, бюджет обучения и развития персонала, бюджет оценочных мероприятий, бюджет развития корпоративной культуры компании, бюджет на развитие HR-бренда и т.д.
  • Как успешно защищать HR-бюджет.
  • Оценка эффективности системы управления персоналом.

Практикум
HR-аудит действующей системы управления персоналом в компании.
HR-план как составная часть годового плана компании.
Бюджетирование типовых HR-затрат.

 

МОДУЛЬ IV

Компенсационный менеджмент: грейдирование

  • Грейдирование. Основные понятия. Преимущества наличия системы грейдов для компании.
  • Балльно-факторная оценка должностей – наиболее эффективный метод оценки.
  • Основные этапы грейдирования.
  • Этап первый – описание должностей. Примеры.
  • Этап второй – определение факторов и субфакторов оценки. Уровни оценки по субфакторам. Описание уровней.
  • Этап третий – проведение оценки должностей. Расчет баллов.
  • Определение количества грейда. Матрица грейдов.
  • Определение величины окладов в зависимости от грейда. Вилки окладов.
  • Примеры разработок в белорусских и иностранных компаниях.

Практикумы
Грейдирование. Презентация результата участниками, обсуждение.

Компенсационный менеджмент: оплата по KPI

  • Основные принципы системы Performance management.
  • Постановка целей. Принцип декомпозиции целей. Матрицы целей.
  • Определение ключевых показателей эффективности (KPI).
  • KPI для производственных подразделений.
  • KPI для сбытовых подразделений.
  • КPI для поддерживающих подразделений: сотрудников отдела логистики, главного бухгалтера, службы управления персоналом и др.
  • Связь КPI с вознаграждением. Критерии измерения.
  • Ошибки при разработке системы оплаты по результатам на основе KPI. Факторы успеха внедрения новой системы оплаты труда.

Практикум
Разработка таблиц целей и KPI для руководителей и специалистов HR-подразделений.
Формирование таблицы вознаграждения в зависимости от результативности.

Нематериальная мотивация и вовлеченность

  • Мотивирующие и демотивирующие факторы. Что изменилось в новых условиях?
  • Влияет ли устранение демотивирующих факторов на результативность персонала?
  • «Меню» нематериальных стимулов. Основные способы нематериальной мотивации и их применение в управлении командами.
  • Особенности мотивации талантливых сотрудников.
  • Мифы и правда о лояльности: что это такое на самом деле, как проявляется в работе, что даёт компании, к чему обязывает, сколько стоит и как её обеспечить в условиях новой реальности.
  • Что такое вовлеченность? Основные инструменты измерения вовлеченности команды.
  • Как использовать ключевые мотивирующие факторы в новой модели работы с персоналом.

 

МОДУЛЬ V

Личная эффективность HR-менеджера

  • С помощью каких принципов можно и нужно повысить свою эффективность.
  • Что такое приоритеты, откуда они берутся и как их правильно определить?
  • Как перестать делать все подряд, чтобы добиться действительно важного.
  • Как отказаться от выполнения малозначительных задач и не испортить отношения с руководителем и коллегами.
  • Что такое бесполезные дела, как перестать ими заниматься, несмотря на их притягательность.
  • Как эффективно распределять задачи с учетом времени суток и наиболее продуктивно использовать время.
  • Что такое делегирование полномочий? Зачем делегировать некоторые свои дела другим сотрудникам? Преимущества делегирования.
  • Что нельзя делегировать? Что можно и нужно делегировать?
  • Девять шагов процесса делегирования.
  • Ежедневник и ваш сбалансированный день.
  • Планирование методом Альпы – рецепт продуктивного дня.
  • Мифы трудоголизма.
  • Важность эмоциональной гигиены.

Практикум
После каждого блока выполним задания для закрепления навыков управления временем и личной эффективности.

Лидерство

  • Основополагающие принципы лидерства.
  • Знания и навыки лидерства, необходимые HR.
  • Причины группового и командного поведения, как совершенствовать межличностные отношения на работе, управлять коллективом вместе с другими лидерами.
  • Собственные сильные и слабые стороны как основа для личностного роста.
  • Как управлять эмоциями, повысить уверенность в себе, наметить карьерные планы и найти способы их реализации.

Практикум
Разберем примеры из практики слушателей. Каждый участник поставит цели по дальнейшему развитию своих лидерских компетенций.

Коммуникации

  • Как проанализировать свой собственный стиль коммуникации, определить зоны для развития.
  • Модель коммуникации, в основе которой лежат четыре принципа – анализ ситуации (Consider), построение отношений (Connect), коммуникации (Communicate), договоренность (Commit).
  • Коммуникативные барьеры – отсутствие доверия, недостаток взаимопонимания, конфликт интересов, различия в стилях убеждения – как снять существующие барьеры в коммуникациях с руководителем, подчиненными, коллегами и персоналом.
  • Убедительная публичная коммуникация – не менее важная часть коммуникации HR. Модель PCAN: проблема (Problem), причина (Cause), ответ (Answer), чистая выгода (Net Benefit), как заручаться поддержкой коллег при реализации кроссфункциональных проектов, завоевывать сторонников в компании.

Практикум
На основе примеров мы рассмотрим, как определить и снять существующие барьеры коммуникации и отработаем методы коммуникации с подчиненными, коллегами, персоналом.

После успешного окончания обучения вы получите:
Сертификат БИЗНЕС-ШКОЛЫ XXI ВЕК-КОНСАЛТ и
Свидетельство о повышении квалификации государственного образца

Ирина ЛысковичДиректор БИЗНЕС-ШКОЛЫ XXI ВЕК-КОНСАЛТ, академический директор программы EXECUTIVE MBA. Консультант по организационному развитию и управлению изменениями, преподаватель программ по стратегическому менеджменту, лидерству и организационному развитию. Опыт
Читать далее
Антон КучурЗаместитель директора по маркетингу БИЗНЕС-ШКОЛЫ XXI ВЕК-КОНСАЛТ, академический директор и преподаватель дисциплин по маркетингу, эксперт бизнес-практики с 10-летним опытом в B2B и B2C, эксперт в области разработки маркетинговых стратегий, формирования и
Читать далее
Ирина СамборскаяПреподаватель дисциплин по управлению персоналом БИЗНЕС-ШКОЛЫ XXI ВЕК-КОНСАЛТ. Профессиональный опыт: HR-generalist «PricewaterhouseCoopers», руководитель отдела персонала ООО «ШАТЕ-М ПЛЮС» (проект «Евроавтосервис»), р
Читать далее
Татьяна ЧердынцеваПервый заместитель директора БИЗНЕС-ШКОЛЫ XXI ВЕК-КОНСАЛТ, академический директор программы MBA General, бизнес-консультант, преподаватель программ по бизнес-стратегии, процессному управлению, HR-менеджменту. Член рабочей группы по реализации «Конц
Читать далее
Заявка на обучение
СТОИМОСТЬ ОБУЧЕНИЯ
1 650 BYN (НДС не взимается)


Количество участников:
СТОИМОСТЬ ОБУЧЕНИЯ
1 650 BYN (НДС не взимается)

Менеджер программы:

Алина Романчук
E-mail: a.romanchuk@21vk.biz
Заказать звонок
Видеогалерея
28 февраля состоялся REUNION 2020 БИЗНЕС-ШКОЛЫ XXI ВЕК-КОНСАЛТ. Выпускники программы МВА разных лет встретились, чтобы снова пообщаться друг с другом в стенах своей бизнес-школы, получить актуальную и
28 февраля состоялся REUNION 2020 БИЗНЕС-ШКОЛЫ XXI ВЕК-КОНСАЛТ. Выпускники программы МВА разных лет встретились, чтобы снова пообщаться друг с другом в стенах своей бизнес-школы, получить актуальную и
Сегодня мы знакомим вас с выпускницей 2019 года программы МВА БИЗНЕС-ШКОЛЫXXI ВЕК-КОНСАЛТ Данатой Гайнутдиновой, заместителем управляющего ООО «Ланкор» (официальный дилер "Subaru")
В ходе встречи с профессорами и деканами нашего партнера SDA Bocconi School of Management по программе Еxecutive MBA мы уделили внимание тому, как будет организован образовательный процесс и досуг наш
В сегодняшней статье мы поделимся некоторыми условиями, влияющими на мотивацию и дисциплину производственного персонала. Но соблюдение данных условий невозможно без постоянного и системного
Справиться с нехваткой времени и работой в цейтноте помогает только тайм-менеджмент — искусство управления собственным временем. О том, как все успеть, расскажем в нашей статье. История та


оплата онлайн


Способы оплаты Способы оплаты Способы оплаты Способы оплаты Способы оплаты Способы оплаты Способы оплаты МТБанк Оплата доступна через ЕРИП
© 2001-2020, БИЗНЕС-ШКОЛА
XXI ВЕК-КОНСАЛТ

Наш рейтинг: 4.8из 5 ★★★★ (голосов 25 из 30)

Беларусь, г.Минск, пр-т Независимости, 169,
Бизнес-центр "XXI ВЕК", офис 805-С
9:00-18:00 Пн.-Пт.

Разработка веб-сайта "Инсаер".