HUMAN CAPITAL MANAGEMENT

МОДУЛЬ I

Модель компетенций

• Модель компетенций как ядро системы управления персоналом и одна из базовых задач HR-менеджера. HR-процессы, которые должны основываться на модели компетенций.
• Модель компетенций как проекция стратегии и ценностей компании на ожидания от сотрудников. Как быть, если в компании нет сформулированных миссии, ценностей и стратегии развития.
• Структура корпоративной модели компетенций. Примеры моделей компетенций.
• Как разработать и внедрить новую модель компетенций в компании: виды компетенций, шкалирование и поиндикаторное описание компетенций. С чего начинать? Факторы успеха проекта.
• Технологии вовлечения персонала в процесс разработки модели компетенций.
• Когда модель компетенций требует изменений?
• Профиль ключевых компетенций должности: зачем нужен, как разработать и внедрить.
• Как использовать модель компетенций и профили ключевых компетенций должностей при подборе, как создать библиотеку оценочных инструментов для внешних и внутренних кандидатов на должность.
• Как использовать модель компетенций и профили ключевых компетенций должностей для развития сотрудников и планирования их карьеры.
• Как использовать модель компетенций и профили ключевых компетенций должностей в системе управления эффективностью работы и компенсационном менеджменте.

Мастер-класс
Разработка и внедрение модели компетенций в компании с «0».

Практикумы
Разработка «Профиля ключевых компетенций должности».
Разработка структуры корпоративной модели компетенций.

Обучение и развитие персонала

• Основные тенденции в обучении и развитии персонала. Актуальные компетенции и навыки, профессии будущего, управление знаниями.
• Digital-решения для обучения: лучшие практики. Big data, искусственный интеллект, VR.
• Современные методики и инструменты T&D. Геймификаци и повышение вовлеченности сотрудников в процессы обучения.
• Работа корпоративных университетов и учебных центров: онлайн и оффлайн трансформация.
• Программы обучения в компании: содержание, структура, преподавательский состав, методические и учебные материалы, техническое оснащение, бюджет. Управление знаниями. Самообучающиеся организации.
• Диагностика системы обучения, существующей в компании.
• Способы обучения новых сотрудников на этапе их адаптации в компании. "Welcome! Тренинг", стажировка, папка новичка, наставничество.
• Обучение и развитие линейного персонала.
• Особенности программ развития и лидерства для топ-менеджмента.
• KPI обучения персонала. Оценка эффективности обучения.
• Малобюджетое обучение персонала в компании своими силами. Развивающий стиль управления. Особенности развивающихся сотрудников.
• План действий: система обучения и развития компании завтра.

Мастер-класс
Организация онлайн обучения в компании.

Практикум
Диагностика системы обучения, существующей в компании.
План действий: система обучения и развития компании завтра.
Разработка плана обучения на год.

МОДУЛЬ II

Управление талантами в современном мире. Планирование карьеры и управление кадровым резервом

• Тренды управления талантами в Беларуси и в мире.
• Уровни зрелости управления талантами. Роль HR как менеджера по управлению талантами. Внутренний информационный PR.
• Маршруты карьерного роста в компании (карьерограммы). Возможности и угрозы программ кадрового резерва.
• Стратегия формирования кадрового резерва.
• Введение кадрового резерва в корпоративную культуру бизнеса.
• Этапы работы с кадровым резервом. Процесс отбора в кадровый резерв. Время пребывания в резерве.
• Определение ключевых должностей и разработка плана их замещения.
• Кураторство и наставничество.
• План индивидуального развития резервиста.
• Новые подходы к кадровому резерву – Talent Management. Методы управления талантами: планирование карьеры, корпоративные премиальные программы, развивающие бизнес-проекты.

Мастер-класс
IT-решения по управлению талантами.

Практикумы
Разработка карьерограммы для должности.
Моделирование Ассессмент центра.
Разработка индивидуального плана развития резервиста.

Оценка персонала

• Виды и инструменты оценки персонала. Центр оценки: цели, особенности, этапы, структура – консалтинговый опыт.
• Круглые столы (Career round table) и полугодовая оценка (Mid review) как способы оценки персонала.
• Формирование списка компетенций для проведения Центра оценки. Оценочные шкалы.
• Где взять тестовые методики? Как их использовать?
• Структура кейсов и рекомендации по их разработке.
• Что такое интервью по компетенциям? Методика STAR. Подготовка вопросов для структурированного интервью.
• Анализ результатов и формирование отчетов.
• Разработка индивидуальных планов развития. Виды целей: корпоративные (organizational goals) и индивидуальные (individual goals).
• Коучинг, как мощный инструмент развития потенциала сотрудников. Performance Review: предоставление глубокой и обоснованной обратной связи. Компетенции коучей при внедрении программ коучинга.

Мастер-класс
Оценка управленческих компетенций в компании – опыт, ошибки, положительный результат.

Практикумы
Практикум по проведению индивидуального и группового кейсов.
Подготовка вопросов для интервью по компетенциям.
Разработка индивидуального плана развития по результатам оценки.
Предоставление обратной связи по результатам оценки.

МОДУЛЬ III

Цифровая трансформация и цифровой HR

• Тренды HR. Эффект Digital. Цифровая трансформация HR. Digital upskilling как новый тренд в структуре KPI персонала.
• Структура цифрового HR. Цифра в базовых HR сервисах. Центры обслуживания.
• Автоматизация и self-service в простых массовых запросах персонала.
• Цифровой найм.
• Управление талантами и lifelong learning.
• Управление вовлеченностью. Счастье сотрудников.
• Управление опытом сотрудников.
• Гибкие карьерные треки.
• Управление инновационной культурой.
• Цифровые решения в управлении вознаграждением.
• Цифровые коммуникации.

Кейс
Автоматизация подбора персонала в Skуеng – самой большой онлайн-школе английского языка в Европе.

HR-планирование, бюджетирование и аналитика

• HR-аудит действующей системы управления персоналом в компании.
• Анализ KPI HR-процессов: показатели бизнес-процессов «Подбор персонала», «Адаптация персонала», «Обучение и развитие персонала, управления талантами», «Организационное развитие».
• HR-стратегия как часть стратегии развития компании.
• HR-планирование как составная часть планов компании: связь, структура, периоды планирования, основные инструменты.
• Роль HR-бюджета в процессе формирования общего бюджета компании.
• Основные этапы бюджетирования: планирование и подготовка, обоснование целесообразности затрат, защита бюджета, контроль исполнения.
• Бюджетирование типовых HR-затрат: бюджет фонда оплаты труда, бюджет привлечения и найма персонала, бюджет адаптационных мероприятий по персоналу, бюджет обучения и развития персонала, бюджет оценочных мероприятий, бюджет развития корпоративной культуры компании, бюджет на развитие HR-бренда и т.д.
• Как успешно защищать HR-бюджет.
• Оценка эффективности системы управления персоналом.

Мастер-класс
Александр Грачёв, Product-менеджер Битрикс24, BA-консультант, тренер, преподаватель. Возможности платформы Битрикс24 для цифровой трансформации HR.

Практикумы
HR-аудит действующей системы управления персоналом в компании.
HR-план как составная часть годового плана компании.
Бюджетирование типовых HR-затрат.

МОДУЛЬ IV

Компенсационный менеджмент: грейдирование

• Грейдирование. Основные понятия. Преимущества наличия системы грейдов для компании.
• Балльно-факторная оценка должностей – наиболее эффективный метод оценки.
• Основные этапы грейдирования.
• Этап первый – описание должностей. Примеры.
• Этап второй – определение факторов и субфакторов оценки. Уровни оценки по субфакторам. Описание уровней.
• Этап третий – проведение оценки должностей. Расчет баллов.
• Определение количества грейда. Матрица грейдов.
• Определение величины окладов в зависимости от грейда. Вилки окладов.
• Примеры разработок в белорусских и иностранных компаниях.

Практикум
Грейдирование. Презентация результата участниками, обсуждение.

Компенсационный менеджмент: оплата по KPI

• Основные принципы системы Performance management.
• Постановка целей. Принцип декомпозиции целей. Матрицы целей.
• Определение ключевых показателей эффективности (KPI).
• KPI для производственных подразделений.
• KPI для сбытовых подразделений.
• КPI для поддерживающих подразделений: сотрудников отдела логистики, главного бухгалтера, службы управления персоналом и др.
• Связь КPI с вознаграждением. Критерии измерения.
• Ошибки при разработке системы оплаты по результатам на основе KPI. Факторы успеха внедрения новой системы оплаты труда.

Практикумы
Разработка таблиц целей и KPI для руководителей и специалистов HR-подразделений.
Формирование таблицы вознаграждения в зависимости от результативности.

Нематериальная мотивация и вовлеченность

• Мотивирующие и демотивирующие факторы. Что изменилось в новых условиях?
• Влияет ли устранение демотивирующих факторов на результативность персонала?
• «Меню» нематериальных стимулов. Основные способы нематериальной мотивации и их применение в управлении командами.
• Особенности мотивации талантливых сотрудников.
• Мифы и правда о лояльности: что это такое на самом деле, как проявляется в работе, что даёт компании, к чему обязывает, сколько стоит и как её обеспечить в условиях новой реальности.
• Что такое вовлеченность? Основные инструменты измерения вовлеченности команды.
• Как использовать ключевые мотивирующие факторы в новой модели работы с персоналом.

МОДУЛЬ V

Личная эффективность HR-менеджера

• С помощью каких принципов можно и нужно повысить свою эффективность.
• Что такое приоритеты, откуда они берутся и как их правильно определить?
• Как перестать делать все подряд, чтобы добиться действительно важного.
• Как отказаться от выполнения малозначительных задач и не испортить отношения с руководителем и коллегами.
• Что такое бесполезные дела, как перестать ими заниматься, несмотря на их притягательность.
• Как эффективно распределять задачи с учетом времени суток и наиболее продуктивно использовать время.
• Что такое делегирование полномочий? Зачем делегировать некоторые свои дела другим сотрудникам? Преимущества делегирования.
• Что нельзя делегировать? Что можно и нужно делегировать?
• Девять шагов процесса делегирования.
• Ежедневник и ваш сбалансированный день.
• Планирование методом Альпы – рецепт продуктивного дня.
• Мифы трудоголизма.
• Важность эмоциональной гигиены.

Практикум
После каждого блока выполним задания для закрепления навыков управления временем и личной эффективности.

Лидерство

• Основополагающие принципы лидерства.
• Знания и навыки лидерства, необходимые HR.
• Причины группового и командного поведения, как совершенствовать межличностные отношения на работе, управлять коллективом вместе с другими лидерами.
• Собственные сильные и слабые стороны как основа для личностного роста.
• Как управлять эмоциями, повысить уверенность в себе, наметить карьерные планы и найти способы их реализации.

Практикум
Разберем примеры из практики слушателей. Каждый участник поставит цели по дальнейшему развитию своих лидерских компетенций.

Коммуникации

• Как проанализировать свой собственный стиль коммуникации, определить зоны для развития.
• Модель коммуникации, в основе которой лежат четыре принципа – анализ ситуации (Consider), построение отношений (Connect), коммуникации (Communicate), договоренность (Commit).
• Коммуникативные барьеры – отсутствие доверия, недостаток взаимопонимания, конфликт интересов, различия в стилях убеждения – как снять существующие барьеры в коммуникациях с руководителем, подчиненными, коллегами и персоналом.
• Убедительная публичная коммуникация – не менее важная часть коммуникации HR. Модель PCAN: проблема (Problem), причина (Cause), ответ (Answer), чистая выгода (Net Benefit), как заручаться поддержкой коллег при реализации кроссфункциональных проектов, завоевывать сторонников в компании.

Практикум
На основе примеров мы рассмотрим, как определить и снять существующие барьеры коммуникации и отработаем методы коммуникации с подчиненными, коллегами, персоналом.

После успешного окончания обучения вы получите:
Сертификат БИЗНЕС-ШКОЛЫ XXI ВЕК-КОНСАЛТ и
Свидетельство о повышении квалификации государственного образца.