Внедряем и совершенствуем систему вознаграждения по KPI

При разработке или внесении изменений в систему вознаграждения персонала компании по KPI (ключевым показателям эффективности) возникает много вопросов, а зачастую и ошибок.

Рассмотрим наиболее типичные.

1.  Ошибки при декомпозиции (каскадировании) целей с уровня компании в целом на уровень подразделения и должности.

Некоторые белорусские компании определяют только верхнеуровневые финансово-экономические KPI, например, чистая прибыль, ROIC, ROA, рентабельность продукции, производительность труда и т.д. и при этом:

  1)    Не проводится декомпозиция целей и KPI компании до уровня каждой конкретной должности, то есть вознаграждение сотрудника зависит от выполнения показателей бизнеса в целом. В таком случае рядовой сотрудник задает себе вопрос: «Вот я, например, бухгалтер, разве я влияю на чистую прибыль компании, рентабельность активов или прирост экспортной выручки? Нет». В результате не возникает мотивации на рост результативности на конкретном рабочем месте, а отношение к премии – «будет – хорошо», «не будет – компания меня демотивирует».
Поэтому каскадируйте цели компании до уровня подразделений, а затем на уровень должности, и вы получите цели и KPI, на которые непосредственно влияет конкретный сотрудник.

   2)    Связывают вознаграждение сотрудника с выполнением функций, например, для бухгалтера устанавливают KPI своевременности начисления заработной платы, ошибки в начислении заработной платы и т.п., но за своевременность и безошибочность начислений (то есть за выполнение функций) сотрудник получает оклад, премия же должна выплачиваться за результат.

2. Размытость целей, поставленных должности, несоответствие целей принципу SMART.

Неточные формулировки целей приводят к сложности определения показателей и их плановых значений. Например, когда HR-менеджеру ставится цель «совершенствование корпоративной культуры» или «совершенствование системы мотивации», возникает очень много вопросов: что значит совершенствование – серьезные изменения или легкая корректировка. Эти изменения должны коснуться материальной или нематериальной мотивации, окладов или премий, какого-то конкретного аспекта корпоративной культуры и т.д. Когда цель не конкретна, не измерена и не определена во времени, разработать KPI корректно и, тем более, определить их плановые значения, очень затруднительно.

3. Отсутствие у разработчиков системы вознаграждения по KPI, знания бизнеса в целом и системного подхода.

Очевидно, что показатели должны быть разработаны с учетом взаимодействия подразделений (отделов) между собой и их влияния на общий результат компании. То есть, цель состоит не в улучшении одного отдельного показателя в конкретном подразделении.

Например, компания задалась целью увеличить оборачиваемость запасов и начала измерять объем запасов в конце месяца и награждать или наказывать руководителей в зависимости от этого показателя. Что получилось? Закупки стали ограничивать объем заявок на товар и отказывать поставщикам в последние пять дней месяца. В результате, при отсутствии необходимых запасов (сырья) производственная линия останавливалась. Но поскольку производству нужно в любом случае выполнить план, возникали авралы и сверхурочные. Чаще всего это приводило к задержке в выполнении заказов и росту фонда оплаты труда.

Система вознаграждения по KPI без учета имеющихся или возникающих ограничений и игнорирующая влияние на результат всей компании приводит к печальным последствиям.

Это лишь малая толика возможных вопросов и ошибок при разработке оплаты труда по целям и KPI.

Всех, кто находится в процессе разработки или совершенствования системы оплаты труда в компании, кто заинтересован в повышении ее эффективности, приглашаем на семинар «Оплата труда».

Каждый участник семинара получит:

1.    Практическое руководство по разработке системы вознаграждения по KPI.

2.    Библиотеку целей и KPI (более 300 целей и показателей по разным подразделениям).

3.    Готовые примеры таблиц целей и KPI для различных должностей.

4.    Примеры из различных компаний (более 20 примеров).

5.    Шаблон в ЕXCEL для расчета размера вознаграждения.

09 декабря 2021
Татьяна Чердынцева