5 ЭФФЕКТИВНЫХ МОДЕЛЕЙ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ.
Исходя из менталитета, особенностей экономики и истории, а также других факторов, в странах мира сложились разные подходы к мотивации труда. Изучая системы мотивации в мире, можно прийти к выводу, что японская, американская, французская и немецкая модели являются наиболее эффективными. Рассмотрим их подробнее.
Японская модель трудовой мотивации предполагает стремление к увеличению производительности труда относительно уровня заработной платы. Заработная плата формируется из трех составляющих: возраста, стажа работы и квалификации работника. Важным моментом является стремление японских сотрудников трудиться во благо компании и страны. Они часто жертвуют своими интересами ради работы.
В Японии применяется принцип пожизненного найма и система бонусного трудового стажа. Исследования показали, что чем дольше человек работает в организации, тем сильнее он отождествляет себя со своей фирмой. Японские корпорации гарантируют своим служащим работу и используют систему вознаграждения, основанную на продолжительности службы. Чем дольше человек работает в организации, тем выше его зарплата и должность. Если же он переходит в другую фирму, то должен начинать всё сначала.
Обратимся к американской модели. Ее суть заключается в поощрении трудоспособной части населения, и повышение предпринимательской активности. Заработная плата рабочих в Америке часто формируются как сумма, полученная путем умножения часовой ставки на количество часов работы, но многие организации используют систему премий. Национальной особенностью работы здесь является стремление к личному успеху и достижению высокого уровня благосостояния. Некоторые компании используют модель, при которой оплата работы зависит от количества полученных специальностей и квалификации человека. После обучения сотрудник получает очки, набрав которые, он получает прибавку к зарплате.
В Англии есть две эффективные системы мотивации: денежная и акционерная. Также активно применяется модель, при которой работник получает сумму, которая прямо пропорциональна общей прибыли компании. Ученые выяснили, что в Англии часть дохода сотрудников от участия в долях составило лишь 3 % и этот показатель редко достигает 10%. Несмотря на это, производительность работников становится значительно выше. В общем, подобный подход положительно влияет на атмосферу внутри компании и на коллектив, мотивируя работников на хорошее отношение к компании и высокие результаты. В немецкой модели трудовая мотивация сотрудников основана на том, что человек-это свободная личность, который имеет обязанности перед компанией. Работник может распределять рабочее время по своему усмотрению, но к установленному сроку результаты должны быть достигнуты. Согласно этой модели, должное внимание уделяется интересам общества и социальным гарантиям.
Шведская модель представляет принципы сокращения неравенства за счет обеспечения бедных слоев населения. Подобная политика давно используется в стране и направлена на направлена на перераспределение доходов между слоями населения. Отдельного внимания заслуживает политика «солидарной заработной платы». Она основана на том, что работники с аналогичной квалификацией, трудящиеся на крупной успешной корпорации и в небольшой фирме должны иметь одинаковую заработную плату.
Во Франции существует 2 тенденции: увеличение зарплаты из-за роста стоимости жизни, а также уникальные условия оплаты труда каждого сотрудника. Цены на жизнь указаны в контракте, и они напрямую влияют на оплату труда. Индивидуальные условия оплаты у французов осуществляются путем оценки профессиональной квалификации, а также участием в управлении компанией.
А что же у нас? В нашей страние, как и в России, сложившаяся система мотивации по большей части не имеет должного теоретического обоснования. В большинстве организаций используется только материальное стимулирование, а нематериальные способы носят стихийный характер. На многих предприятиях по-прежнему действует модель «кнута и пряника». Также особенностью мотивации персонала является неизменность и незыблемость моделей мотивации, закрепленных нормативными законодательными актами и локальными документами, базирующимися на этих актах. Преимущественно используется тарифная система оплаты труда, которая не учитывает сложность выполняемой работы и квалификацию сотрудника. В результате оклад оценивается необъективно, что приводит к потере интереса к работе. Следующей особенностью является то, что у нас довольно длительное время основой трудовой мотивации являлось моральное поощрение, тогда как мировой опыт предпочитает материальные и социально-материальные мотивы. Если вспомнить Советский Союз, то там мотивация рассматривалась сквозь призму социалистического соревнования. К примеру, бригады различных промышленных предприятий соревновались между собой за наилучшие показатели.
Таким образом, мотивация персонала играет важную роль на современном предприятии и для достижения высоких показателей производительности, необходимо использование уже накопленного мировой практикой опыта мотивации сотрудников.
Хотите узнать:
- какой должна быть оплата труда, чтобы она была эффективной и способствовала росту результативности,
- как разработать и внедрить систему грейдов в компании,
- как разработать цели и ключевые показатели эффективности, и систему премирования по ключевым показателям эффективности,
тогда регистрируйтесь на семинар "ТРАНСФОРМАЦИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА", который пройдет 16 и 17 мая.
