ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

Performance appraisal: оценка результативности персонала.

1. Современные системы управления эффективностью предприятия: Balanced Scorecard (BSC) – Система Сбалансированных Показателей; Management by Objectives (MbO) – Система Управления по Целям; Performance Management.
2. Разработка критериев для оценки результативности персонала: постановка целей (принцип SMART) и разработка матриц KPI (ключевых показателей эффективности / результативности):
• для руководителей и специалистов сбытовых подразделений;
• для руководителей и специалистов производственных подразделений;
• для руководителей и специалистов поддерживающих подразделений: отдела закупок, склада, финансово-экономического отдела, отдела персонала, отдела маркетинга и рекламы и др. подразделений;
• для руководителей и специалистов проектных подразделений.

  Практикум
  Разработка таблиц целей и KPI для руководителей и специалистов прибылеобразующих и поддерживающих подразделений компании.

3. Разработка стандартов работ по бизнес-процессам предприятия.
4. Организация исполнения разработанных матриц целей и KPI (ключевых показателей эффективности / результативности), стандартов и инструкций. Обучение персонала. Внедрение изменений в систему оплаты труда.
5. Расчет результативности сотрудника за период на основе таблиц целей и KPI (ключевых показателей эффективности / результативности). Связь результативности с размером вознаграждения.
6. Проведение Performance Review – оценочной беседы руководителя с подчиненным. Анализ результативности подчиненного за истекший период. Анализ проблем, с которыми столкнулся подчиненный при выполнении поставленных целей, и определение путей их преодоления.
7. Обратная связь: как правильно провести обратную связь, если подчиненный:
• полностью достиг целевых значений KPI (сработал со 100% результативностью);
• частично выполнил матрицы KPI (сработал с результативностью от 80%);
• не выполнил установленные для его должности матрицы KPI (сработал на «недопустимом» уровне).
8. Performance Review как инструмент «вдохновления» подчиненных на исполнение матриц KPI (ключевых показателей эффективности / результативности) в следующем периоде времени.

Оценка компетенций

1. Модель компетенций как основа для целенаправленной и объективной оценки персонала.
• профессиональные (функциональные) компетенции;
• управленческие (менеджерские) компетенции;
• корпоративные компетенции.
2. Описание модели компетенций и определение желательного уровня выраженности компетенций:
• создание проектной группы;
• описание желаемого результата и областей применения модели компетенций;
• формулирование перечня компетенций;
• поуровневое и поиндикаторное описание компетенции.

  Практикум
  Разработка модели профессиональных компетенций для должности. Разработка модели управленческих компетенций для руководителей среднего звена компании.

3. Оценка текущего уровня компетенций сотрудников и их соответствия требуемому уровню компетенций:
• интервью по компетенциям: как установить контакт и получить ответы на интересующие Вас вопросы. Технологии построения вопросов. Интерпретация полученной информации;

  Практикум
  Интервью по компетенциям: эффективная самоорганизация.

• анкетирование;
• тесты: для определения уровня профессиональных знаний; ситуационно-поведенческие тесты; психологическое тестирование;

  Практикум
  Тест «Опросник неявных знаний менеджера».

• кейсы – ситуации для анализа: какие компетенции можно оценить при помощи кейсов, индивидуальные и командные кейсы, мини-кейсы и «полномасштабные» бизнес-задачи, как разработать и оценить решение кейса;

  Практикум
  Кейс «Сокращение персонала».

• письменные задания: метод принятия решений руководителем на основе полученной корреспонденции – Basket-метод;

  Практикум
  Basket-метод.

• ролевые и деловые игры;

  Практикум
  Игра «Вакансия».

• метод 360 градусов: подготовка к оценке, проведение оценки 360 градусов, анализ и интерпретация полученных данных, предоставление обратной связи оцененным сотрудникам;

  Практикум
  Разработка опросника для оценки методом 360 градусов.

4. Ассессмент-центр – универсальный метод комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик:
• уточнение целей и задач оценки;
• формирование критериев оценки, разработка модели компетенций;
• конкретизация проекта, согласование сроков и графиков работы;
• подготовка и проведение подготовительных мероприятий внутри компании (коммуникации целей оценки, оповещение участников и т.п.);
• разработка ассессмент-центра — создание бизнес-кейсов, адаптация упражнений, моделирование управленческих и рабочих ситуаций, выявляющих поведенческие индикаторы оцениваемых компетенций, объединение заданий в согласованную и динамичную процедуру оценки;
• подготовка наблюдателей;
• проведение ассессмент-центра;
• интеграция оценок всех наблюдателей, выведение итоговых оценок;
• анализ данных, подготовка отчетов;
• сессия обратной связи для каждого участника;
• предоставление руководству компании рекомендаций по итогам оценки.

  Практикум
  Разработка модели компетенций. Выбор упражнений для оценки компетенций.

5. Обратная связь по результатам оценки компетенций. Способы предоставления обратной связи: устная обратная связь и письменный отчет. Как сделать обратную связь мотивирующей: рекомендации по развитию.

После успешного окончания обучения вы получите:
Сертификат БИЗНЕС-ШКОЛЫ XXI ВЕК-КОНСАЛТ и
Сертификат об обучении государственного образца.